Branża IT jest często określana jako “rynek pracownika” - ale jak o tego preacownika odpowiednio dbać, zachęcać go do naszej firmy i pomóc mu rozwijać się w zawodzie? Rozmawialiśmy na ten temat z Marcinem Nowakiem, People & Culture Partnerem w HR Hints, z którymi od dawna współpracujemy. 

Na początku opowiedz, proszę, o działalności firmy HR Hints.

Jesteśmy pierwszym w Polsce butikiem HR-owym dedykowanym dla startupów. Uczymy founderów i managerów, jak budować i prowadzić organizacje, w których ludzie są zaangażowani i mają świetne wyniki. Działamy w modelu subskrypcji, więc dla naszych partnerów jesteśmy takim HRowym Netflixem, a nasze działania są w pełni dedykowane realnemu wsparciu i rozwiązywaniu ich aktualnych problemów. 

Pomagamy w trzech obszarach: People & Culture, People Operations i Hiring, zapewniając tym samym pełne zagospodarowanie i zaopiekowanie tematów ludzkich w organizacji. Budujemy i skalujemy dopasowane zespoły, dbamy o odpowiednie ułożenie kultury organizacyjnej, komunikacji, czy wartości w firmie, rozwijamy founderów i managerów, a także wspieramy procesy operacyjne i administracyjne. 

Tu już dwa lata odkąd rozpoczęło się zamieszanie związane z pandemią. Jak bardzo rynek pracy w nowych technologiach zmienił się od tamtej pory? Jakie nowe trendy pojawiły się w rekrutacji do IT?

Przede wszystkim nastąpiło upowszechnienie się pracy zdalnej jako czegoś oczywistego i firmy nieoferujące takiej możliwości mają poważne problemy, zwłaszcza ze znalezieniem kandydatów na seniorskie pozycje. Co ciekawe - nie oznacza to, że firmy powinny całkowicie zrezygnować z biur. Ludzie cenią sobie możliwość skorzystania z biura, zwłaszcza na potrzeby zadań wymagających grupowej współpracy lub dla zwyczajnej socjalizacji. Nie chcą jednak by to był przymus, obowiązek.

Drugim zauważalnym trendem jest zwiększona konkurencja o pracownika. Firmy z Europy Zachodniej lub USA, które już musiały zaadaptować się do pracy zdalnej i asynchronicznej organizacji działań zespołów rozproszonych, mają tym samym ułatwione poszukiwanie i włączanie w działanie osób na całym świecie. Zatem firmy w Polsce, poszukując programistów, rywalizują o nich bezpośrednio np. ze startupami z USA. Obserwujemy przy tym wyrównanie stawek pomiędzy miastami (i narastające zbliżanie się stawek pomiędzy krajami).

Trzecim - relatywnie zwiększyło się zapotrzebowanie na seniorów w porównaniu z juniorami - wynika to z tego, że dużo łatwiej jest wdrożyć zdalnie pracownika doświadczonego. Zatem firmy, które umieją w takim trybie działania pozyskać juniorów i rozwijać ich w ramach swojego zespołu mogą na tym skorzystać.

Czy zauważyliście jakieś zmiany w sposobie funkcjonowania i zarządzania firmami IT?

Na pewno gigantyczna zmiana wynika z wprowadzenia zdalnego i hybrydowego modelu pracy - nie tylko wymusza inną formę kontaktu, inne narzędzia komunikacji czy uprocesowienie agregowania i przechowywania wiedzy ale też na tym ludzkim poziomie kładzie w relacjach firmy z pracownikiem w dużo większym stopniu nacisk na relację opartą o zaufanie - pracownika zdalnego nie będziemy nigdy kontrolować tak jak biurowego. Co za tym idzie, organizacje i menedżerowie muszą przechodzić niejako z konieczności w stronę zarządzania opartego na budowie zaangażowania i motywacji osób wchodzących w skład zespołów zdalnych.

Zjawisko zwane Wielką Rezygnacją - silna fala odejść z pracy w krajach rozwiniętych wskazuje też na konieczność budowania lepszej i głębszej relacji łączącej pracowników i organizacje. Wszystko to wskazuje na konieczność rozwijania u menedżerów lepszych zdolności interpersonalnych i przywódczych, wzmacniania ich umiejętności komunikacyjnych i społecznych. To one dadzą firmom możliwość tworzenia przewag efektywnościowych i kulturowych nad konkurencją zarówno w relacji do rynku klientów, jak i rynku pracowników.

Czego oczekują obecnie pracodawcy?

Bardzo często pracodawcy chcą zatrudniać szybko i dużo. Oczywiście to zrozumiałe, bo przecież potrzeby zatrudnienia nowych osób są często ogromne, ale trzeba pamiętać, że dużo ważniejsza jest jakość i dopasowanie kandydatów. 

Niestety z uwagi na sporą presję czasu, founderzy często podejmują decyzje o zatrudnieniu nowych pracowników bez odpowiedniego procesu i bez głębszego namysłu, byle szybko. Takie skupianie się na zamknięciu roli i przejściu do kolejnego zadania, bez przywiązania wystarczająco dużej wagi do dopasowania kandydatów jest sporym błędem. Presja czasu wpływa bardzo negatywnie na proces zatrudniania i prowadzi do licznych błędów rekrutacyjnych, a co za tym idzie pociąga za sobą ogromne koszty. 

Dlatego uczymy founderów, jak oprócz kompetencji twardych kandydatów badać również tzw. culture fit i ich umiejętności miękkie. Doradzamy, jak ułożyć taki proces rekrutacji, w którym możliwe będzie zweryfikowanie dotychczasowego doświadczenia, zebranej wiedzy, a także przeanalizowanie zachowań i wartości kandydatów. Dopiero dzięki takiemu podejściu, skupionemu na jakości, będziemy mogli zatrudniać dopasowanych ludzi, którzy staną się integralną częścią zespołu i odniosą w nim sukces.

Jak można do siebie zachęcić potencjalnych pracowników?

Biorąc pod uwagę to, jak wymagający jest obecnie rynek pracy, founderzy powinni dołożyć wszelkich starań, żeby właściwie budować swój Employer Branding (markę pracodawcy). Bardzo ważne jest określenie EVP (Empolyee Value Proposition), czyli wyróżników organizacji, jej wartości, takiej unikalnej oferty jaką pracodawca ma do zaproponowania swoim pracownikom. Warto również zadbać o marketing rekrutacyjny, którego celem jest jak najskuteczniejsze dotarcie do szerokiego grona potencjalnych kandydatów i najciekawsze zaprezentowanie firmy. 

A co do benefitów, to dzisiaj mało kogo interesują owocowe wtorki i praca w młodym, dynamicznym zespole. Potencjalnym kandydatom do startupów, z którymi pracujemy, zależy przede wszystkim na możliwości realnego i szybkiego rozwoju w ramach organizacji. Często ciekawość projektu, a także uczestnictwo w tworzeniu innowacyjnych produktów i posiadanie wpływu na ich kształt są kluczowe.

Bardzo ważne jest również elastyczne podejście do pracy, zarówno w kwestii godzin, jak i miejsca pracy. Wielu kandydatów (szczególnie w sektorze IT) oczekuje przynajmniej możliwości pracy hybrydowej i w dogodnym dla siebie czasie. Praca w trybie tzw. ‘nine-to-five’ od 9 do 17 już raczej nie funkcjonuje. 

Znane jest powiedzenie, że ludzi przychodzą do firmy, a odchodzą od przełożonego. Zachęcić do siebie możemy, pokazując w trakcie procesu rekrutacyjnego nasz sposób zarządzania, zaangażowanych ludzi z zespołu, do którego może potencjalnie dołączyć nowa osoba, szacunek w relacjach i zainteresowanie feedbackiem od kandydata.

W dziedzinie nowych technologii jest wiele nowych ofert i okazji do zmiany dla pracowników. Jak zatrzymać ich przy sobie?

Bardzo ważne jest, żeby zrozumieć, że HR to nie tylko zatrudnianie dopasowanych do organizacji osób, ale też późniejsze prowadzenie ich wewnątrz organizacji oraz wspieranie ich rozwoju. Nie można zapominać, jak ważne jest zarządzanie ludźmi i dbanie o tych, których ma się już na pokładzie, więc super, że o to pytasz. 

To rolą liderów jest prowadzenie zespołu do zamierzonych celów i dbanie o to, aby każdy pracownik czuł się niezbędnym elementem machiny, bez którego firma nie osiągnie założonych rezultatów. Aby to osiągnąć, kluczowe jest odpowiednie ułożenie kultury organizacyjnej już na samym początku istnienia firmy i jej ciągła weryfikacja. Właściwe zbudowanie uczciwej komunikacji i kultury feedbacku sprawi, że wszyscy pracownicy będą świadomi, jaka jest sytuacja w firmie, i jakie zadania należą do poszczególnych działów i osób. 

Bardzo często founderzy i managerowie w dopiero startujących firmach muszą się nauczyć tego, jak rozwiązywać konflikty interpersonalne, motywować zespół, budować zaangażowanie, delegować zadania i projekty, ale dzięki tym umiejętnościom bez wątpienia będą w stanie zatrzymać przy sobie nowozatrudnionych pracowników. 

Nasze wsparcie daje wiedzę, która pozwala menadżerom budować zespoły zaangażowane w swoje działania i właściwie zaopiekowane. To pozytywnie wpływa na satysfakcję z miejsca pracy i obniża zagrożenia odejściem.

Porozmawiajmy o przyszłości. Jakie trendy w branży będą się coraz bardziej rozwijać i nabierać znaczenia?

Myślę, że na znaczeniu będzie zyskiwał wspomniany wcześniej Employer Branding i marketing rekrutacyjny - pracodawcy chcący pozyskać najlepszych ludzi z rynku będą musieli się naprawdę postarać o prezentację i popularność swojego brandu. 

Ciekaw jestem też, jak potoczy się kwestia pracy zdalnej i powrotu do biur. W niektórych sektorach pewnie tego powrotu nie będzie, ale są branże, w których na dłuższą metę praca zdalna nie będzie skuteczna, a nawet możliwa.

Obserwuję też narastającą łatwość, na skutek upowszechnienia się pracy w zespołach rozproszonych i coraz dostępniejszych na rynku usług pośredniczących w zatrudnianiu za granicami, w budowie zespołów międzynarodowych i uzupełnianie naszej organizacji ludźmi rozsianymi po świecie, kórzy mają potrzebne nam kompetencje. Sądzę, że ten trend będzie dlaej narastał.i obejmował coraz mniejsze podmioty.

Czy inne gałęzie działalności mogą czerpać inspirację ze współczesnego rynku IT?

W kontekście rekrutacji, z całą pewnością. Firmy, które działają w tym obszarze, muszą się znacznie bardziej starać o kandydatów, a co za tym idzie często korzystają z innowacyjnych narzędzi, metod i najlepszych praktyk. 

Myślę, że także uwaga jaka przykładana jest przez pracodawców do opinii pracowników i spełniania ich potrzeb rozwojowych w branży IT jest zauważalnie wysoka i może zdecydowanie być inspiracją.

Firmy IT mogą też stosunkowo łatwiej i szybciej adaptować rozwiązania technologiczne i nowe narzędzia informatyczne, a przez to być prekursorami w ich wykorzystywaniu do lepszej komunikacji, wymiany wiedzy czy automatyzacji powtarzalnych zadań.